Rechten oproepkracht ontslag

Wilt u weten welke rechten een oproepkracht heeft bij ontslag? Bel daarvoor naar Sociaal Verhaal. Wij vertellen u of een oproepkracht ontslag kan krijgen van zijn werkgever. Veel oproepkrachten denken dat zij geen rechten hebben bij ontslag of als de werkgever de oproepkracht niet meer oproept voor het werk, daaraan niets is te doen. In sommige gevallen is de werkgever echter verplicht om de oproepkracht op te roepen en mag de werknemer niet zomaar ontslagen worden of niet meer opgeroepen worden voor het werk. Hoe vaker en hoe langere periode een werknemer wordt opgeroepen als oproepkracht hoe eerder de verplichting voor de werkgever ontstaat om de werknemer te blijven oproepen. De werknemer moet wel gehoor geven aan de oproepen van de werkgever om te komen werken.

Oproepkracht ontslaan

Een oproepkracht ontslaan mag dus niet in elke situatie. Sociaal Verhaal kan u adviseren of uw werkgever u mocht ontslaan of dat u het ontslag moet aanvechten. Het gebeurt regelmatig dat een werkgever een werknemer op een gegeven moment niet meer oproept en de werknemer dan denkt dat hij hierdoor is ontslagen. Vervolgens vraagt de oproepkracht dan een WW-uitkering aan bij UWV, en blijkt er geen recht op WW te zijn. De oproepkracht moet dan weer terug naar de werkgever en protesteren tegen het feit dat hij niet meer wordt opgeroepen. In feite is een oproepcontract een gewone arbeidsovereenkomst, waarbij de oproepkracht als werknemer dezelfde ontslagbescherming heeft als werknemers met een gewone arbeidsovereenkomst die voor een vastgesteld aantal uren per week in dienst zijn. De naam die aan een contract wordt gegeven is niet bepalend voor de vraag of sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst. In de praktijk hanteren werkgevers die gebruik willen maken van oproepkrachten vaak een zogeheten ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’ (MUP). Dergelijke overeenkomsten worden ook wel ‘nulurenovereenkomst’ of ‘min/max overeenkomst’ genoemd of hebben namen zoals ‘flexcontract’, ‘oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht’, ‘standby-contract’, ‘contract voor hulpkrachten’ etc.

Het kenmerk van dit soort contracten is dat de werknemer bijna geen enkele garantie op papier krijgt over de te werken uren, maar hij of zij wel elke week gedurende een min of meer vast aantal uren wordt ingeroosterd. Wanneer de oproepkracht hieraan in de praktijk meewerkt omdat hij wel inkomen moet hebben, is er in bijna alle gevallen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Niet meer opgeroepen als oproepkracht?

Wordt u door uw werkgever niet meer opgeroepen als oproepkracht ? Bel dan naar Sociaal Verhaal als u vragen heeft over uw oproepcontract. Wij adviseren u wat te  doen als u ineens voor minder uren wordt ingeroosterd dan voorheen of als uw werkgever u ineens niet meer oproept. Bij sommige oproepcontracten heeft een werknemer zelfs recht op uitbetaling van 3 uren per oproep, ook al heeft hij of zij minder uren per oproep gewerkt. Verder hebben oproepkrachten recht op de opbouw van vakantiedagen, iets wat vaak niet goed gaat. Als u dus een oproepcontract krijgt aangeboden of als u al een oproepcontract heeft en u ineens niet meer of minder wordt opgeroepen, bel ons dan. Wij controleren of uw werkgever u niet meer hoeft op te roepen als oproepkracht of dat er fouten zijn gemaakt door uw werkgever.

zakelijk

Bel mij terug!

Velden met een * zijn verplicht.

Wilt u weten welke rechten een oproepkracht heeft bij ontslag? Bel daarvoor naar Sociaal Verhaal. Wij vertellen u of een oproepkracht ontslag kan krijgen van zijn werkgever.

Rechten werknemer bij oproepcontracten

Enkele aandachtspunten voor de werknemer bij oproepcontracten waarmee rekening moet worden houden:

  • In een CAO die op u en uw werkgever van toepassing is, kunnen afwijkende regels staan over oproepverhoudingen.
  • Indien niets over de duur van de oproepverhouding wordt afgesproken, zal sprake zijn van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Die overeenkomst is moeilijker te beëindigen.
  • Als in een (oproep)contract de wekelijkse arbeidsduur (= arbeidsomvang) niet of niet duidelijk is overeengekomen, dan moet per oproep minimaal 3 uur uitbetaald worden, ook als de werknemer minder dan 3 uur heeft gewerkt.
  • Als in een (oproep)contract een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de werktijden niet zijn vastgelegd, dan moet per oproep ook minimaal 3 uur uitbetaald worden.
  • Wanneer een oproepkracht gedurende meer dan 3 maanden met enige regelmaat heeft gewerkt, bestaat de kans dat vanaf dat moment aanspraak gemaakt kan worden op tewerkstelling en doorbetaling van loon op basis van het gemiddelde gewerkte aantal uren. Als duidelijke, schriftelijke afspraken worden gemaakt –bijvoorbeeld over de duur van de overeenkomst of over een minimum en maximum aantal uren of bijvoorbeeld dat de werkgever bij onvoldoende werk gedurende de eerste 6 maanden niet verplicht is om op te roepen – dan kan dit anders liggen.
  • Een oproepkracht die ziek wordt tijdens een oproep heeft recht op doorbetaling van minimaal 70% van zijn salaris. Als andere werknemers, met gewone arbeidsovereenkomsten, hun salaris volledig doorbetaald krijgen, dan hebben oproepkrachten daar in principe ook recht op. Hoe lang het salaris moet worden doorbetaald is niet alleen afhankelijk van de duur van de oproep, maar ook van de vraag of de oproepkracht wellicht al recht heeft op een vast aantal uren en of hij al dan niet recht heeft op een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Oproepovereenkomsten eindigen niet zodra de oproepkracht niet meer wordt opgeroepen.
  • Er zijn ook oproepcontracten waarbij de werkgever niet verplicht is de oproepkracht op te roepen als er geschikt werk is en deze laatste niet verplicht is gehoor te geven aan de oproep. Voor dit soort overeenkomsten, die veel minder vaak voorkomen, gelden afwijkende regels.