werkgever

Opzegging arbeidsovereenkomst

Heeft u een opzegging arbeidsovereenkomst ontvangen van uw werkgever ? Neem dan contact op met Sociaal Verhaal. Wij bekijken gratis voor u of de opzegging arbeidscontract door uw werkgever rechtsgeldig is. Wanneer blijkt dat de opzegging dienstverband door uw werkgever niet juist is, dan voorziet Sociaal Verhaal u van een gratis advocaat om de opzegging arbeidsovereenkomst aan te vechten.

Ook indien u geen schriftelijk arbeidscontract heeft en uw werkgever zegt dat u niet meer hoeft te komen werken,  dan heeft u juridisch gezien wel degelijk een arbeidsovereenkomst met uw werkgever. Uw werkgever zal u echter zeggen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft omdat er niets op papier staat. Dat is dan niet juist, want een mondelinge arbeidsovereenkomst is ook rechtsgeldig. Wettelijk moet uw werkgever dan overgaan tot ontbinden arbeidsovereenkomst en kan hij niet volstaan met opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zonder de ontbinding arbeidscontract loopt het dienstverband tussen u en uw werkgever door en moet hij u salaris betalen. Heeft uw werkgever dus mondeling of schriftelijk uw arbeidsovereenkomst opgezegd, neem dan contact op met Sociaal Verhaal voor een advies of de opzegging arbeidscontract door uw werkgever klopt.

Speciale regels voor opzegging arbeidsovereenkomst en andere vormen van ontslag

Als uw werkgever u wil ontslaan, dan kan dat niet zomaar. Voor ontslag gelden speciale wettelijke regels. De manier waarop uw werkgever u mag ontslaan is afhankelijk van de situatie.

Enkele voorbeelden van ontslag zijn:

  • Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (alleen als er niet teveel overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn geweest).
  • Opzegging tijdens de proeftijd (alleen als er een correcte proeftijd is afgesproken).
  • Opzegging wegens dringende redenen oftewel ontslag op staande voet.
  • Opzegging mét ontslagvergunning van UWV en met inachtneming van de proeftijd (alleen bij bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte)
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter (bijvoorbeeld bij onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie)
  • Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

Opzegging: slechts één van de manieren van ontslag

Opzegging is dus slechts één van de manieren om een werknemer te ontslaan en is, behalve bij ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd, alleen mogelijk als sprake is van langdurige ziekte (twee jaar of meer) of vanwege bedrijfseconomische redenen.

Heeft u een opzegging arbeidsovereenkomst ontvangen van uw werkgever ? Neem dan contact op met Sociaal Verhaal.

overheid

Bel mij terug!

Velden met een * zijn verplicht.

Opzegging: ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet en via UWV

Als uw werkgever u tijdens de proeftijd wil ontslaan, dan moet de proeftijd wél rechtsgeldig zijn overeengekomen en zijn opgenomen in uw arbeidsovereenkomst. Bij opzegging tijdens de proeftijd is geen ontslagvergunning van UWV vereist. In de praktijk blijkt regelmatig dat dit niet het geval is. Neemt u dus altijd contact op met Sociaal Verhaal als uw werkgever u tijdens de proeftijd heeft ontslagen.

Ontslag op staande voet is de populaire naam voor opzegging wegens dringende redenen. Dringende redenen zijn redenen waardoor de werkgever een werknemer direct mag ontslaan. Ook hiervoor hoeft de werkgever geen ontslagvergunning bij UWV aan te vragen. Wel kunt u als werknemer na een ontslag op staande voet bezwaar maken bij de rechter. Als de rechter van oordeel is dat er geen sprake is van dringende redenen, dan kan het ontslag ofwel ongedaan gemaakt worden, ofwel kunt u als werknemer een vergoeding toegewezen krijgen door de rechter.

Als sprake is van langdurige ziekte of van verslechterde bedrijfseconomische redenen bij uw werkgever, dan moet uw werkgever altijd eerst een ontslagvergunning bij UWV aanvragen.

Ook bij een ontslagaanvraag kunt u zich verweren. De advocaat van Sociaal Verhaal helpt u hier graag bij.  Als UWV van oordeel is dat uw werkgever geen goede redenen aanvoert voor het ontslag, dan wordt de ontslagvergunning geweigerd. Als UWV de redenen van uw werkgever voldoende vindt, dan zal UWV uw werkgever toestemming geven om uw arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Zo’n toestemming wordt ook wel ontslagvergunning genoemd.

Opzegtermijnen

Voor de werkgever gelden bij opzegging, nadat in een ontslagprocedure bij UWV een ontslagvergunning is verkregen, bepaalde opzegtermijnen. De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • Duur arbeidsovereenkomst op dag van opzegging korter dan 5 jaar: één maand
  • Duur arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer maar korter dan 10 jaar: twee maanden
  • Duur arbeidsovereenkomst 10 jaar of langer maar korter dan 15 jaar: drie maanden
  • Duur arbeidsovereenkomst 15 jaar of langer: 4 maanden

Let op (1): als de werkgever na een ontslagprocedure bij UWV een ontslagvergunning krijgt, dan is de hoofdregel dat de werkgever de duur van de procedure bij UWV van de opzegtermijn mag aftrekken.

Let op: (2): bij een opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) en een opzegging tijdens de proeftijd geldt géén opzegtermijn. In die situaties kan per direct worden opgezegd. Vaak is er echter geen goede reden voor een ontslag op staande voet, al voert de werkgever dat wel aan. Ook worden soms fouten gemaakt bij een opzegging tijdens de proeftijd. Bijvoorbeeld: de proeftijd is niet rechtsgeldig overeengekomen. Het is daarom vaak de moeite waard om ook bij dit soort vormen van opzegging juridisch advies te vragen bij Sociaal Verhaal.

Let op(3): hoofdregel is dat een opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de maand of vier-wekenperiode (bij een salaris per 4 weken). Als dus aan het begin of halverwege een maand wordt opgezegd, wordt de opzegtermijn feitelijk langer.

Let op (4): de opzegtermijn is niet alleen belangrijk bij een (echte) opzegging door de werkgever na het verkrijgen van een ontslagvergunning. De opzegtermijn wordt vaak ook gebruikt als de werkgever en de werknemer een overeenkomst ondertekenen en daarmee de arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’ beëindigen. Als in zo’n situatie geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn, dan kan dat voor de werknemer vervelende gevolgen hebben. Hij heeft dan mogelijk niet direct recht op een WW-uitkering. Verder is de opzegtermijn ook belangrijk bij een procedure waarbij de werkgever de rechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan zal hij in principe rekening moeten houden met de opzegtermijn.

Let op (5): de opzegtermijn geldt ook wanneer een werknemer opzegt. Houdt de werknemer geen rekening met de opzegtermijn, dan is hij schadeplichtig tegenover de werkgever. Hetzelfde geldt als de werkgever opzegt met een te korte opzegtermijn: dan is de werkgever schadeplichtig tegenover de werknemer.

(let op (6): de wettelijke opzegtermijn die geldt voor de werkgever kan in een CAO worden verkort. Verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werkgever, kan schriftelijk in de arbeidsovereenkomst (of in aanvullende schriftelijke afspraken) plaatsvinden.

Let op (7): de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer kan in de schriftelijke arbeidsovereenkomst of in aanvullende, schriftelijke afspraken worden verlengd of verkort. Bij verlenging mag de opzegtermijn voor de werknemer niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. In de situatie dat de opzegtermijn van de werknemer is verlengd (bijvoorbeeld van 1 naar 2 maanden) en de werkgever geen opzegtermijn van 4 maanden wil hebben (de hoofdregel bij verlenging is minimaal het dubbele van de opzegtermijn voor de werknemer, dus 4 maanden), kan de werkgever dit alleen doen als er een CAO van toepassing is waarin dit is toegestaan.

Opzegverboden

Naast het toepassen van de juiste opzegtermijnen, moet ook rekening gehouden worden met de zogeheten ‘opzegverboden’. Dat zijn situaties waarin (voornamelijk de werkgever)  niet mag opzeggen. Denk hierbij onder andere aan:

  • het opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte (arbeidsongeschiktheid)
  • het opzegverbod gedurende zwangerschap
  • het opzegverbod gedurende het bevallingsverlof en een periode van 6 weken na het bevallingsverlof
  • het opzegverbod bij werknemers die lid zijn (of korter dan 2 jaar geleden lid zijn geweest) van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad of van een commissie van één van die raden, een personeelsvertegenwoordiging e.d.
  • het opzegverbod bij werknemers die geplaatst zijn op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging
  • het verbod om op te zeggen wegens een zogeheten ‘overgang van onderneming’ oftewel bedrijfsovername
  • het verbod om op te zeggen omdat een werknemer zijn recht op ouderschapsverlof of adoptieverlof geldend maakt

Let op (1): er zijn vele uitzonderingen en afwijkingen op deze opzegverboden. Vraag daarom bij twijfel altijd juridisch advies bij Sociaal Verhaal.

Let op (2): de duur van het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd als UWV de werkgever een zogeheten ‘loonmaatregel’ oplegt doordat de werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft gepleegd.

Let op (3): de werknemer kan geen beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte als hij zonder een goede reden niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, de werkgever hem schriftelijk heeft aangemaand om mee te werken of de werkgever om die reden de betaling van het loon van de werknemer heeft gestaakt.

Let op (4): veel opzegverboden gelden niet als de werkgever de arbeidsovereenkomst (na verkregen ontslagvergunning) opzegt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Neem bij twijfel of voor vragen over de toepasselijkheid van een opzegverbod en de (on)rechtmatigheid van een opzegging in strijd met een opzegverbod, contact op met Sociaal Verhaal. Wij kunnen u adviseren en eventueel voorzien van een gratis advocaat om de opzegging in strijd met een opzegverbod aan te vechten.